Volno na svatbu či pohřeb pro LGBT+ lidi bereme jako normální, říká Spurný

4 měsíce starý 10

Podle české legislativy nemají LGBT+ (zkratka označující lesby, gaye, bisexuály a transgender osoby) lidé žijící ve vztahu stejná práva jako muži a ženy v manželství. Například na pohřeb blízké osoby či svatbu nedostanou automaticky den volna, jako tomu je u ostatních zaměstnanců.

Nyní by se mohla LGBT+ komunita v Česku dočkat větší rovnoprávnosti na pracovištích. Ve středu 17. května, v den boje proti homofobii, bifobii a transfobii, byl představen první nadační fond, který podpoří firmy ve vytváření bezpečných a spravedlivých podmínek na pracovišti.

Nadační fond Pride Business Forum má pomáhat jednotlivcům v boji proti předsudkům a stereotypům, které vůči LGBT+ lidem stále přetrvávají, ale také proti stresu, kterému tito lidé v práci z různých důvodů čelí. Není totiž výjimkou, že se v pracovním prostředí setkávají s diskriminací, nevhodnými poznámkami nebo vyloučením z kolektivu.

Zaměstnavatele chce nadace podporovat v cestě za rovností a férovým přístupem vůči zaměstnancům bez ohledu na jejich sexuální orientaci či genderovou identitu. Nadace má v plánu v druhé polovině roku 2023 přerozdělit částku 200 000 Kč.

Jedním z členů nadačního fondu je i MONETA Money Bank, která o rovnost LGBT+ komunity v prostředí firmy usiluje. „S návrhem srovnat nerovnosti Občanského zákoníku jsme přišli už před třemi lety, kdy jsme našim LGBT+ zaměstnancům začali proplácet dny, kdy se úředně registrují, musí doprovodit svého zákonného registrovaného partnera do nemocničního zařízení nebo nedejbůh zařídit jeho pohřeb. V Monetě jsme to chápali jako normální věc,“ říká v rozhovoru pro SZ Byznys ředitel MONETA Money Bank Tomáš Spurný.

Firmy s pracovním prostředím, které je založeno na rovnosti, jsou také podle průzkumu stabilnější, lépe zvládají recese a mají lepší ekonomické výsledky. „Uskupení předních světových společností Open For Business, které se věnují inkluzi LGBT+ lidí, spočítalo, že taková firma je stabilnější a má lepší výsledky než firma, která má tu kulturu postavenou jinak,“ říká předseda správní rady Pride Business Forum Czeslaw Walek. Důvodem je pověst, která přitahuje nové zákazníky, zaměstnance a zároveň zvyšuje loajálnost těch stávajících.

Jak se prakticky projeví fungování Nadačního fondu Pride Business Forum ve firmách?

Czeslaw Walek: Už teď radíme firmám, jak nastavit pracovní prostředí a procesy tak, aby byly otevřené LGBT lidem například změnou interních přepisů, aby dostávali den volna na registrované partnerství nebo den volna na pohřeb tchána či tchyně v případě registrovaných párů. To česká legislativa neumožňuje. Budeme radit jak vyřešit potíže se jmény u transgender zaměstnanců. Největší změna bude v tom, že prostřednictvím nadačního fondu firmy podpoří aktivity venku, zaměříme se zejména na regiony a malá města, ne pouze na Prahu.

Tomáš Spurný: My jako banka nejenže za touto organizací stojíme, ale děláme spoustu dalších věcí pro to, abychom zaměstnancům ukázali, že inkluzivita, diverzita nebo rovnoprávnost jsou nesmírně důležité hodnoty pro Monetu jako takovou. Naši zaměstnanci vidí, že to nejsou jen slova, ale že děláme konkrétní věci, které mají konkrétní dopady a to má dle mého názoru velmi pozitivní dopad.

V MONETĚ podporujete například den volna na registrované partnerství či další věci týkající se rovnoprávnosti?

Spurný: Já se dokonce domnívám, že jsme v poskytování rovnoměrných benefitů majoritě i minoritě zaměstnanců průkopníkem. S návrhem srovnat nerovnosti Občanského zákoníku jsme přišli už před třemi lety, kdy jsme našim LGBT+ zaměstnancům začali proplácet dny, kdy se úředně registrují, musí doprovodit svého zákonného registrovaného partnera do nemocničního zařízení nebo nedejbůh zařídit jeho pohřeb.

V MONETĚ jsme to chápali jako normální věc, která bohužel nikoho jiného do té doby nenapadla: pokud se heterosexuální bankéřka bude například v pátek vdávat, má ze zákona na tuto svatbu dva dny nárokovatelného volna: aby si vyzvedla šaty, došla ke kadeřníkovi nebo zařídila poslední potřebné věci. Její kolegyně z vedlejší kanceláře, která by chtěla vstoupit se svojí dlouholetou partnerkou do registrovaného partnerství, si ale na stejnou věc musí vzít dovolenou. A to se nám nelíbilo.

Ustavili jsme proto poradní orgán představenstva, zaměstnanecký výbor MON FAIR, do kterého jsme se snažili nominovat lidi, kteří zastupují různé skupiny našich kolegů napříč genderem a sociálními statusy. A tento tým začal konat a přinášet ve velmi krátké době jasné a konkrétní návrhy řešení, jak se s různými formami diskriminace poprat.

Foto: Pride Business Forum

Ředitel MONETA Money Bank Tomáš Spurný na americké ambasádě při představování nadace Pride Business Forum.

Sám jsem velmi překvapen tím, jak značnou odezvu to mělo, protože jsem očekával, že si toho nikdo ani nevšimne. Reakce byly velmi pozitivní, na druhou stranu za to ale schytáváme i negativní reakce, zejména na sociálních médiích. To je nicméně jenom potvrzením toho, že LGBT+ komunita opravdu v bezpečí není.

Jak ve vaší firmě přispíváte k tomu, aby tato komunita v bezpečí byla, ať už v prostředí firmy, nebo zvenčí?

Spurný: Máme velmi silný etický kodex, který je zároveň závazným dokumentem, neboť nahrazuje pracovní řád. Dále poměrně jasně nastavený standard chování ve firmě a navíc velice silnou dimenzi toho, co bych nazval consequence managementem (řízení důsledků, pozn. red.), když se lidé nechovají správně.

Ve vašem etickém kodexu tedy přímo je, jak se mají lidé k LGBT+ zaměstnancům chovat?

Spurný: V našem etickém kodexu není standard vztahující se konkrétně k LGBT+ komunitě, protože to by poukazovalo na její jinakost. Máme tam nicméně ukotveny zásady, které chrání nejenom tuto konkrétní komunitu, ale i další jedince, kteří v jakémkoliv směru v určitém smyslu vybočují. Zároveň se velmi důsledně snažíme o to, abychom jakékoli formy nespokojenosti řešili přes zaměstnanecké ombudsmany a management tyto věci bere velmi vážně. V horizontu tří let si ale žádný takový incident nepamatuji.

Dříve se to dělo?

Spurný: Akce mají reakce. Řešili jsme to tak, že pokud se někdo chová nesprávně, musí tým opustit a buď se z toho poučí, nebo se nadále chová nesprávně a pak takovému člověku není pomoci.

Podle jednoho z průzkumů 50 procent LGBT+ lidí v pracovním prostředí skrývá to, kým skutečně jsou, kvůli obavám z nevhodného chování, diskriminace či odmítnutí kolektivem…

Walek: Národní ústav pro duševní zdraví udělal v roce 2022 výzkum mezi více než třemi tisíci LGBT lidmi a mimo jiné se ptal na pocit bezpečí, diskriminaci a na to, zda jsou na pracovišti tzv. vyoutovaní, tedy zda jejich kolegové a kolegyně ví, jakou mají odlišnou identitu. Zdálo by se, že je to soukromá záležitost, ale v práci také řešíme soukromí. Když musíte lhát například o tom, s kým jedete na dovolenou, tak vám to zabírá určité procento mozku a nemůžete přemýšlet komfortně, musíte o sobě lhát a dávat si pozor, abyste se nespletli.

Samozřejmě nikoho nepřinutíte se vyoutovat, to je velmi vnitřní proces, ale zaměstnavatel může vytvářet takové prostředí, v němž se zaměstnanci cítí dostatečně komfortně a mohou být sami sebou i přesto, že mají partnera stejného pohlaví a žijí s ním.

Foto: Pride Business Forum

Předseda správní rady Nadačního fondu Pride Business Forum Czeslaw Walek během oznámení založení nadace na podporu LGBT+ komunity v Česku.

Jaký tohle může mít dopad na výkonnost zaměstnanců?

Walek: Na to nejsou data z Česka, ale jen mezinárodní. Úvahy o skrývání identity podle nich zabírají 20 až 30 procent pracovního času. Myslím, že je to vidět i v týmu. Když člověk musí skrývat svoji identitu, kolektiv to cítí.

Spurný: Myslím si, že jakýkoli stres vede k nižšímu výkonu, a navíc se prokazatelně promítá do zdraví lidí. Domnívám se, že lidé, pracující v utajení, pod neustálým stresem pracují. Otázkou je, proč ono utajení považují za optimální řešení ve vztahu ke své identitě. Jedinou odpovědí na to je strach, nebo stud. A to není dáno tím, že by lidé byli ze své podstaty špatní, ale normami ve společnosti. Změní se to pouze proaktivní komunikací a tím, že půjdete příkladem.

Může to dojít až do stádia, kdy zaměstnanec společnost opustí?

Walek: Přesně tak. Čísla také ukazují, že když mohou být lidé sami sebou na pracovišti, jsou vůči zaměstnavateli víc loajální. Už jsem slyšel názor, že by někdo rád změnil práci například kvůli platu, ale neudělal to, protože by se musel v nové práci znovu vyoutovat, nebo se skrývat.

Existují i články pojednávající o tom, že firmy s větší genderovou, kulturní či rasovou rovností vykazují lepší hospodářské výsledky. Má to podle vás skutečně dopad na ekonomiku firem, nebo to jsou jen slova?

Walek: Uskupení předních světových společností Open For Business, které se věnují inkluzi LGBT+ lidí, spočítalo, že taková firma je stabilnější a má lepší výsledky než firma, která má tu kulturu postavenou jinak.

Spurný: Já to vidím spíš jako zrcadlo hodnot a toho, kdo společnost řídí. V případě Monety to není jen jedna osoba, ale tým zhruba 70 lidí, kteří jsou v managementu banky a kteří vytvářejí její kulturu. V našem případě je dobře, že lidé jsou diverzifikovaní.

76 procent našich zaměstnanců jsou ženy, 24 procent muži. Snažíme se o to, aby se s námi lidé, kteří mají identitu v LGBT+ komunitě, cítili dobře. Zároveň máme ale mnoho jiných programů na to, abychom srovnávali i další rozdíly a bariéry: snažíme se například motivovat ženy ke kariérnímu postupu, abychom se dostali do větší genderové symetrie. Uvědomujeme si totiž, že ačkoliv zaměstnanecká báze žen je již výše uvedených 76 procent, v samotném managementu banky je jejich zastoupení pouze na 30procentní úrovni. A to chceme také změnit.

To, že jsme na správné cestě, dokazuje mimo jiné i velmi pozitivní vnější hodnocení Monety, kdy jsme jednou ze 450 společností, která je zastoupena v prestižním globálním indexu genderové rovnosti společnosti Bloomberg. Tam se nacházíme v horních deseti procentech. A to neplatí jen pro otázku genderu, ale i pro komunitu LGBT+.

Zdroj